歯科医院の人件費率は、売上の何％が適正なのか？

歯科医院を経営していると、一度は気になる数字ではないでしょうか。

人件費は、歯科医院の経費の中でも大きな割合を占めます。

当社では、これまでの歯科医院の経営支援経験や、実際の医院の収益構造・人員配置・利益水準などを踏まえ、院長・理事長等の役員報酬を除くスタッフ人件費について、

を、一つの経営管理上の目安としています。

ただし、すべての歯科医院にこの数字がそのまま当てはまるわけではありません。

同じ個人医院、医療法人でも、売上規模やスタッフ構成、診療内容、設備投資の状況などによって、適正な人件費率は変わります。

また、現在は歯科衛生士や勤務歯科医師などの採用競争が続き、最低賃金も上昇しています。

そのため、これからの歯科医院経営では、

「人件費率を何％に抑えるか」

だけではなく、

「給与水準を上げながら、どう適正な人件費率を維持するか」

という視点が重要です。

この記事では、歯科医院の人件費率の考え方から、自院の人件費率が適正か判断する方法、人件費率が高い場合の改善ポイントまで解説します。

歯科医院の人件費率とは？

人件費率とは、医院の売上に対して、人件費がどの程度を占めているかを表す指標です。

計算式は次のとおりです。

人件費率（％）＝ 人件費 ÷ 売上（医業収益）×100

例えば、月商500万円、スタッフ人件費100万円の場合、

100万円 ÷ 500万円 ×100＝20％

となります。

月商1,000万円、スタッフ人件費300万円なら、

300万円 ÷ 1,000万円 ×100＝30％

です。

この記事では、院長・理事長等の役員報酬を除き、スタッフにかかる給与・賞与・法定福利費等を人件費として考えます。

人件費率は、低ければ低いほどよいわけではありません。

スタッフ数を減らしすぎたり、給与を抑えすぎたりすれば、人材を採用できなくなったり、既存スタッフの離職につながったりする可能性があります。

反対に、人件費率が高くなりすぎれば、医院の利益を圧迫します。

重要なのは、単純に人件費を減らすことではなく、医院の売上規模や生産性に対して適正な人件費になっているかを見ることです。

歯科医院の適正な人件費率は何％？

当社では、これまでの歯科医院の経営支援経験や実際の医院の収益構造を踏まえ、次の水準を一つの経営管理上の目安としています。

※院長・理事長等の役員報酬を除くスタッフ人件費を基準としています。

すべての個人医院が25％、医療法人が30％を基準にすればよいわけではありません。

重要なのは、個人医院か医療法人かという法人形態そのものよりも、売上規模と組織規模です。

同じ医療法人でも、院長中心で運営している小規模医院と、複数の勤務歯科医師や事務スタッフを抱え、複数院を展開している法人では、必要な人員構成が異なります。

そのため、人件費率は法人形態だけで判断するのではなく、

• 売上規模
• スタッフ数
• 勤務歯科医師・歯科衛生士の人数
• 診療体制
• ユニット数
• 自費診療の割合
• 利益水準

などとセットで見る必要があります。

個人歯科医院は人件費率20〜25％が一つの目安

個人医院では、人件費率20〜25％程度を一つの目安と考えています。

例えば、年商6,000万円の医院の場合、

• 20％なら年間人件費1,200万円
• 25％なら年間人件費1,500万円
• 30％なら年間人件費1,800万円

となります。

25％と30％では、年間300万円の差があります。

年商6,000万円規模の医院にとって、この300万円は決して小さな金額ではありません。

歯科医院には人件費以外にも、材料費、技工料、家賃、医療機器・リース料、広告宣伝費、水道光熱費など多くの経費があります。

さらに、設備投資や借入金の返済もあります。

そのため、

「歯科医院の人件費率は30％程度だから、自院も30％まで使ってよい」

と単純に考えるのは注意が必要です。

特に年商1億円未満の個人医院では、まず20〜25％程度を一つの経営管理上の基準として見ながら、売上の成長に合わせて人員を増やしていく考え方が重要です。

一定規模以上の医療法人では人件費率30％前後が目安

一定の売上規模を持つ医療法人では、人件費率30％前後を一つの目安と考えています。

医院の規模が大きくなると、歯科衛生士、歯科助手、受付、勤務歯科医師に加えて、事務や採用、教育、マネジメントなどを担当するスタッフも必要になります。

分院展開を行えば、さらに組織運営のための人材が必要になります。

ここまで規模が大きくなると、

「人件費をいかに抑えるか」よりも、「人に投資して、それ以上の売上や組織成長につなげられるか」

という視点が重要になります。

例えば、年商2億円の医療法人の場合、

人件費率25％なら年間5,000万円、30％なら年間6,000万円です。

差額は1,000万円あります。

しかし、その1,000万円を使って歯科衛生士や勤務歯科医師を採用し、診療枠を増やすことで年商が2億円から2億5,000万円になるのであれば、人件費の増加は単なるコストではありません。

医院を成長させるための投資と考えることができます。

自院の人件費率が適正か判断する3ステップ

では、自院の人件費率が20％、25％、30％だった場合、どのように判断すればよいのでしょうか。

人件費率は、数字だけを見て「高い」「低い」と判断するのではなく、次の3ステップで確認することをおすすめします。

ステップ1．まず同じ基準で人件費率を計算する

最初に重要なのは、毎回同じ基準で計算することです。

例えば、

• 給与
• 賞与
• 法定福利費

まで含めるのかによって、人件費率は変わります。

また、個人医院の院長所得や医療法人の理事長・役員報酬まで含めてしまうと、スタッフ人件費の状況を正確に把握しにくくなります。

この記事では、院長・理事長等の役員報酬を除くスタッフ人件費を基準としています。

自院で人件費率を追う場合も、計算ルールを統一しましょう。

ステップ2．単月だけでなく一定期間の推移を見る

人件費率は、1カ月だけを見て判断しないことも重要です。

賞与を支給した月や、スタッフを先行採用した直後などは、一時的に人件費率が高くなることがあります。

そのため、単月の数値だけでなく、年間や一定期間の平均、前年同期との比較などを確認しましょう。

「今月28％だった」という事実だけではなく、

「この1年間で25％から28％まで上がっている」

「採用後は30％になったが、半年後には26％まで戻った」

というように、推移を見ることが重要です。

ステップ3．人件費と売上・生産性の伸びを比較する

人件費率が上昇したときに最も重要なのが、「なぜ上がったのか」を確認することです。

例えば、人件費が前年比8％増えていても、売上が10％増えているのであれば、必ずしも経営状態が悪化しているとは限りません。

反対に、人件費が5％増えているのに売上が横ばいであれば、今後さらに人件費率が上昇する可能性があります。

そこで、

• 人件費の増加率
• 売上の増加率
• スタッフ1人あたり売上
• 歯科衛生士1人あたり売上
• ユニット稼働率

などをセットで確認します。

人件費率そのものより、「人件費の増加に対して売上・生産性が伸びているか」を見ることが重要です。

人件費率が高い場合に確認すべき5つのポイント

人件費率が目安を超えていたとしても、すぐに人員を減らしたり、採用を止めたりする必要はありません。

人件費率は「人件費」だけで決まるものではなく、売上やスタッフの生産性、ユニットの稼働状況などによっても変わります。

まずは、人件費率が高くなっている原因を次の5つの視点から確認しましょう。

1．スタッフ数が売上規模に合っているか

まず確認したいのが、現在の売上規模に対してスタッフ数が適正かどうかです。

将来の患者数増加を見越して先行採用している場合などは、一時的に人件費率が高くなることがあります。

問題なのは、スタッフ数が増えているにもかかわらず、売上がそれに伴って伸びていない状態が長期間続いているケースです。

単純に人数を見るのではなく、スタッフの増加に対して売上がどう変化したかまで確認しましょう。

2．スタッフ1人あたりの生産性は適正か

スタッフが忙しく働いていることと、生産性が高いことは必ずしも同じではありません。

業務の重複や無駄な作業が多かったり、役割分担が曖昧だったりすると、スタッフ数を増やしても医院全体の生産性は上がりません。

スタッフ1人あたりの売上を確認し、人数に見合った売上をつくれているかを見ることが重要です。

3．ユニットが十分に稼働しているか

スタッフが十分にいても、ユニットに空き時間が多ければ売上にはつながりません。

特にスタッフを増員したにもかかわらず、診療枠が増えていない場合には、人件費だけが増えて人件費率が上昇してしまいます。

ユニット稼働率、予約枠、キャンセル率などを確認し、現在の人員と設備を十分に活用できているか確認しましょう。

4．歯科医師・歯科衛生士が専門業務に集中できているか

歯科医院では、歯科医師や歯科衛生士といった資格者の人件費が、人件費全体の中でも大きな割合を占めます。

重要なのは、資格者が専門性を必要とする業務に十分な時間を使えているかです。

歯科医師や歯科衛生士が、他のスタッフでも対応できる業務に多くの時間を使っていれば、その分だけ生産性は下がります。

業務分担を整理し、資格者が資格者にしかできない業務へ集中できる仕組みをつくることが、人件費率の改善にもつながります。

5．現在の人員で売上を伸ばす余地がないか

人件費率が高い原因は、人件費そのものではなく、売上側にあることも少なくありません。

例えば、

• 予約枠に空きが多い
• キャンセル率が高い
• リコール率が低い
• 自費診療の受諾率が低い
• 自費患者単価が低い

といった課題がある場合、スタッフを減らさなくても売上を伸ばすことで人件費率を改善できる可能性があります。

もちろん、医院の方針によっては自費診療を増やすことが必ずしも正解とは限りません。

重要なのは、

「人件費を削れるか」ではなく、「今いる人材と設備で売上・生産性を伸ばせる余地がないか」

という視点から考えることです。

人件費率と一緒に確認したい経営指標

人件費率だけを見ていても、

「スタッフが多いのか」

「給与が高いのか」

「そもそも売上が少ないのか」

までは分かりません。

そのため、次のような指標とセットで確認することをおすすめします。

例えば、歯科衛生士を1人採用して年間400万円の人件費が増えたとしても、その採用によって年間800万円、1,000万円と売上を増やせるのであれば、医院全体の収益性は高まります。

見るべきなのは、

「人件費が増えたか」ではなく、「人件費の増加以上に生産性や売上が伸びたか」

です。

賃金上昇が続くなか、人件費率をどう考えるべきか

これから人件費率を考えるうえで無視できないのが、賃金そのものの上昇です。

最低賃金の全国加重平均は、2024年度の1,055円から2025年度には1,121円となり、1年間で66円、率にして約6.3％上昇しました。

さらに2026年度は、各地方最低賃金審議会の答申を取りまとめた全国加重平均額が1,177円となり、2025年度からさらに56円引き上げられる見込みです。

2024年度の1,055円と比べると、2年間で122円上昇することになります。

これは歯科業界だけの問題ではありません。

日本全体で賃金水準が上昇しており、歯科医院もその影響を受けます。

歯科衛生士の求人賃金も上昇している

特に採用難が続いているのが、歯科衛生士です。

厚生労働省の職業情報提供サイト「job tag」によると、2025年度の歯科衛生士のハローワーク求人賃金は全国平均で月26.2万円、有効求人倍率は2.78倍となっています。

さらに、月別の求人賃金を見ると、2026年3月は月26.6万円、2026年6月には月26.7万円となっています。

また、2025年賃金構造基本統計調査をもとにしたjob tagのデータでは、歯科衛生士の平均年収は全国396万円、一般労働者の1時間当たり賃金は1,976円です。

給与条件だけですべてが決まるわけではありません。

勤務時間、休日、教育制度、人間関係、医院の雰囲気など、求職者が見る条件はさまざまです。

しかし、採用競争が続くなかで、給与水準を無視することも難しくなっています。

「人件費率を守るために給与を上げない」ではなく生産性を上げる

賃金上昇局面で注意したいのが、

「人件費率25％を超えそうだから、給与を上げない」

という考え方です。

周辺医院の求人給与が上がっているなかで、自院だけ給与水準が変わらなければ、新規採用が難しくなる可能性があります。

また、既存スタッフも他院の求人情報を見ることができます。

市場との給与差が大きくなれば、

採用できない
↓
既存スタッフが退職する
↓
残ったスタッフの負担が増える
↓
さらに離職する

という悪循環につながる可能性もあります。

そのため、これから目指したいのは、

「給与を上げない医院」ではなく、「給与を上げても人件費率を適正に維持できる医院」

です。

例えば、月商1,000万円、人件費250万円なら人件費率は25％です。

スタッフの昇給などによって人件費が5％増えると、人件費は262.5万円になります。

売上が1,000万円のままなら、人件費率は26.25％まで上昇します。

しかし、人件費の増加と同時に売上も5％増えて1,050万円になれば、

262.5万円 ÷ 1,050万円＝25％

となり、人件費率は変わりません。

つまり、賃上げそのものが問題なのではありません。

人件費の伸びに対して、売上や生産性が伸びていないことが問題なのです。

これからの歯科医院経営では、給与水準を市場に合わせながら、それ以上にスタッフ1人あたりの生産性を高めていくことが重要になります。

人件費率は経営状態を確認する指標の一つ

人件費率は非常に重要な経営指標です。

しかし、

「人件費率20％だから良い医院」

「30％だから悪い医院」

と単純に判断することはできません。

例えば、人件費率20％でも、スタッフの給与水準が低く、採用できず、離職が続いているのであれば、決して健全な状態とはいえません。

反対に、人件費率30％でも、スタッフへの給与水準が高く、優秀な人材が定着し、高い生産性を実現できているのであれば、その30％には意味があります。

人件費率を見る本当の目的は、人件費を削ることではありません。

現在の人件費に見合った売上と生産性をつくれているかを確認することです。

その意味で、人件費率は経営状態の「結果」であり、改善すべきポイントを見つけるための入口となる指標だと考えています。

歯科医院の人件費率に関するよくある質問

Q．歯科医院の人件費率には院長の給与も含めますか？

この記事で紹介している20〜25％、30％前後という目安については、院長・理事長等の役員報酬を除くスタッフ人件費を基準としています。

院長所得や役員報酬を含めると医院ごとの差が大きくなり、スタッフ人件費の適正性を比較しにくくなるためです。

Q．賞与や社会保険料は人件費に含めますか？

当社では、スタッフの給与だけでなく、賞与や医院負担分の法定福利費等も含めて人件費を確認することをおすすめしています。

重要なのは、毎回同じ基準で計算し、過去の数値と比較できる状態にしておくことです。

Q．人件費率が30％を超えたら高すぎますか？

30％を超えたからといって、必ずしも高すぎるとは限りません。

先行採用をしている時期や、組織拡大の途中では一時的に人件費率が高くなることもあります。

人件費率だけではなく、売上の伸び、スタッフ1人あたり売上、ユニット稼働率などとあわせて判断することが重要です。

Q．歯科衛生士を採用すると人件費率が上がりますが、問題ありませんか？

採用直後は人件費率が一時的に上昇することがあります。

重要なのは、採用後にメンテナンス枠や診療枠を増やし、人件費の増加以上に売上を伸ばせるかどうかです。

採用によって人件費が増えたことだけではなく、その後の売上と生産性の変化まで確認しましょう。

まとめ｜人件費率だけでなく「人件費に見合った生産性」を見る

歯科医院の人件費率について、当社ではこれまでの経営支援経験や医院の収益構造を踏まえ、

個人医院：20〜25％

一定規模以上の医療法人：30％前後

を、一つの経営管理上の目安としています。

※院長・理事長等の役員報酬を除くスタッフ人件費を基準としています。

ただし、この数字を超えたからといって、すぐに給与や人員を削ればよいわけではありません。

現在は最低賃金が上昇し、歯科衛生士をはじめとする歯科人材の採用条件も上がっています。

だからこそ、

「人件費率を守るために給与を上げない」

のではなく、

「給与を上げても適正な人件費率を維持できる医院をつくる」

という発想が必要です。

スタッフ1人あたりの生産性を高める。

歯科医師や歯科衛生士が専門性を発揮できる環境をつくる。

ユニット稼働率を高める。

患者数や患者単価などを改善する。

こうした経営改善によって、スタッフへの還元と医院利益を両立することができます。

これからの歯科医院経営で問われるのは、「人件費をいくら削れるか」ではありません。

上昇する人件費以上に、医院の売上と生産性をどれだけ高められるか。

人件費率は、その状態を確認するための重要な経営指標です。

自院の人件費率が適正か無料で診断します

「自院の人件費率が高いのか判断できない」

「スタッフを増やしたいが、どこまで人件費をかけてよいのか分からない」

「売上はあるのに利益が残らない原因を知りたい」

こうした場合、人件費率だけを見ても原因は分かりません。

スタッフ数、給与水準、売上、診療体制、ユニット稼働率、生産性などを分解して確認する必要があります。

弊社では、歯科医院の経営数値をもとに、人件費率やスタッフ生産性を含めた経営状況の診断・コンサルティングを行っています。

現在、自院の経営数値をもとにした無料診断も実施しています。

「今の人件費率は適正なのか」「どこを改善すれば利益を残しながら給与を上げられるのか」を知りたい院長先生は、お気軽にご相談ください。

参考・出典

• 厚生労働省「全ての都道府県で地域別最低賃金の改定額が答申されました」（令和8年9月3日）
• 厚生労働省「令和8年度地域別最低賃金額改定の目安について」
• 厚生労働省 職業情報提供サイト job tag「歯科衛生士」
• 厚生労働省「令和7年賃金構造基本統計調査」

※人件費率20〜25％、30％前後という数値は、公的統計による一律の基準ではなく、弊社のこれまでの歯科医院経営支援の経験・実績および医院の収益構造等を踏まえた経営管理上の目安です。